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課程背景

科學合理的人力資源戰略規劃和組織結構設計至關重要。設計一個科學、合理和實用的人力資源戰略規劃和管理結構體系需要專業的知識和高超的技巧；更重要的是，每一個企業的實際情況千差萬別，不能指望照搬其他企業的現成經驗。人力資源戰略規劃的目的是根據企業發展戰略、業務發展需要對未來3-5年的人才需求進行科學預測，而組織結構設計的目的是為組織活動提供明確的指令，有助于組織內部各部門各成員之間的合作，使組織活動更有秩序，有助于組織及時總結經驗教訓，以便使組織架構形式更為合理，更加有助于組織內部分工與協作，提高組織工作效率。

本課程邀請的培訓講師將根據其多年的大型企業管理經驗，介紹并分析組織管理和職能管理體系，并將績效考核管理、人力資源管理體系的動態管理等企業高級管理技能訓練融為一體，使您在盡快了解和掌握有效的企業組織結構設計技巧；同時通過嫻熟的引導技術設計研討，利用本人從事二十余年人力資源管理實戰及咨詢中得到的實際案例和寶貴經驗，結合企業實際情況展開討論。

培訓對象

中高層管理人員 部門經理

培訓時間：2天12小時

課程大綱

第一天主題：組織設計

一、組織發展的商業環境

1. 互聯網重置商業坐標

2. 轉型期糾結：組織創新的速度遠遠慢于世界變化的速度

【現場測評】：您的組織創新能力如何？

二、組織設計從哪來

1、從BLM戰略工具出發

2、從“業務設計“到”9宮格商業模型“

【案例研討1】結合案例中給出的老李公司情況，輸出老李公司2019年創新商業模型

3、從商業模型到財務預算

4、從商業模型與財務預算，到一級流程設計

5、從流程到組織

（1）常見的組織架構及其適用場景——直線型/職能型結構/直線職能型（直線職能型組織結構）/事業部型（產品事業部型組織、地域事業部型組織）

（2）對標華為——華為在歷次戰略轉型中流程及組織架構的調整

（3）流程型組織的多種呈現形式——矩陣型/混合型/虛擬矩陣型

（4）創新型組織結構介紹——網絡型/海星型

【案例研討2】根據確定后的老李公司商業模型及財務預算，梳理該公司優化后的一級流程及組織架構到一級部門

三、部門職能的設計和分解

1、人人事事做與事事有人做

（1）關鍵部門職能設計的要求：無重疊、無交叉、無沖突、無遺漏

2．組織架構的設計技術

（1） 什么是組織結構圖？

（2） 如何使用組織結構圖？

（3） 如何確定部門職能？

——一級部門一級職能/二級部門二級/三級部門職能分別確定

（4） 組織結構設計和部門職能分解技術和方法：AMPES工具

（5） 如何解決個部門之間職能重疊、遺漏、交叉、推逶的老大難問題

（6） 公司部門職能的實際診斷和分析

【案例研討3】回顧前一節設計的組織架構，優化，并設計一級部門及二級部門職責

四、打造創新型組織

1. 漸進式變革模式

2. 第五代孵化器模式

3. 激進的組織變革模式

【案例研討】：這些組織在打造創新型組織方面有什么值得借鑒的？

當天小結和問答溝通

第二天主題：人力資源戰略規劃

一、 人力資源戰略規劃的意義和重要性

1、 企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分

2、 人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁

二、 人力資源戰略規劃前的準備工作

1、 從企業戰略中輸出對組織架構及人才、組織氛圍與文化及領導力的要求（從BLM模型出發）

2、 盤點企業目前的人力資源供給

三、 人力資源戰略規劃的程序和步驟

1、人力資源戰略規劃是誰的責任

2、預測未來的人力資源需求

1） 確定完成組織目標所需要的崗位，及其責任、權力、利益三角。

2） 崗位盤點——需要新增哪些崗位、優化哪些崗位、重組哪些崗位；分別需要的數量及任職要求

3） 現有人員盤點

4） 差距分析

5）閉合差距的計劃

【案例研討4】結合老李公司轉型需求下，已經設計調整后的組織架構，分小組輸出不同部門的崗位設計；以及差距閉合策略。

3、統籌供給與需求的平衡

1）企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響

2） 戰略規劃的穩定性和靈活性的統一

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

1）如何制定人力資源戰略規劃

2）如何進行企業人力資源規劃預算和報批

3）人力資源戰略計劃的表格

5、采取各種措施以獲得所需要的人力資源

6、評估規劃的有效性并及時進行調整、控制和更新

【研討】 人力資源的戰略規劃為何最少為兩年以上？

四、制定戰略性人力資源計劃過程中必須注意的幾個方面因素

1、國家及地方人力資源政策環境的變化

1） 外部環境分析方法

2） 行業情況

3） 競爭對手情況

2、企業內部的經營環境的變化

1）規劃與計劃的關系與整合

2）目前人才狀況如何調整達到未來人才要求

3、估算人才時應該考慮的因素

1） 因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才

2） 因現有人才的離職和退休而所需補充的人才

3） 因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規模的擴大而所需要的人才

4） 企業文化的整合并揉進企業文化特色

五、重視企業人力資源的戰術計劃和具體方案

1、 從商業模型出發，確定崗位的“方向、能力、動力”三角

2、 關鍵崗位薪酬方案設計

a) 全面薪酬計劃

b) 固定薪酬與浮動薪酬設計策略

3、 創新的激勵

a) 游戲化

b) 積分制

【案例研討5】老李公司的關鍵崗位有哪些？分組設計關鍵崗位全面薪酬，重點放在潛在薪酬與激勵的創新設計。

4、 防止人才流失

5、 人才培訓計劃

1） 重視試用期管理

2） 重視管理者90天轉身

3） 提前3年發展高潛人才

小結及問答

輸出321行動計劃