1.      員工為什么需要激勵：

1)     員工與客戶分別是公司內生價值和外生價值的創造者，是領導者的左手和右手

2)     新生代員工變化的8大趨勢

3)     激勵是員工能力發揮和業績提升的倍增器

4)     激勵是企業文化落地的重要手段和體現

5)     管理哲學的重要公式：績效=能力×積極性×工作條件，績效與三者都有關系

2.     對員工激勵的再認知：

1)     激勵的本質就是通過各種有效的管理手段和方法，最大化的調動和激發員工的積極性，提升工作的內在驅動力，將外在責任推動轉變為內在愿望驅動

2)     領導者對激勵的常見認知誤區：

激勵無非就是獎勵

激勵是公司的事情，與我無關

員工貴在自覺，激勵無意義

激勵就是錢的事兒

激勵是錦上添花，不是必需的

我只獎勵最好的，其他人沒有激勵的必要

3)      激勵與需求的關系：激勵源于未被滿足的需求

4)      組織中人的行為受到兩種力的作用：遏制力和驅動力，激勵就是減少遏制力，增強驅動力，改善員工行為，實現組織目標

5)      激勵發生的全過程

6)      員工整體激勵的三大來源

管理與機制激勵

過程激勵

愿景與文化激勵

3.      員工激勵的3大理論基礎

1)    馬斯洛的需求層次理論

2)    赫茨伯格的雙因素輪

3)    亞當斯的公平理論

4.    員工激勵的8個原則

1)    多覆蓋的原則

2)    差異化的原則

3)    反二八的原則

4)    持續性的原則

5)    多做加法的原則

6)    層次性的原則

7)    及時性的原則

8)    控制落差的原則

5.    員工有效激勵的10大手段

1)    目標與愿景激勵

把公司目標分解到個人，讓每個人的利益都與目標息息相關

讓目標符合SMART的原則，才有激勵性

讓目標“可視化”，讓員工每天都能看到目標及其實現的程度，感覺到有希望

把目標升華成夢想，讓目標成為引領員工前進的動力

2)    肢體與溝通激勵

富有激勵性的肢體語言

激勵性的溝通氛圍創造

傾聽員工本身就是一種最好的激勵

領導者溝通中的激勵性語言與技巧

3)    關注與關懷激勵

員工最希望被領導和同事關注

關注要有持續性

控制好關注給與對象的壓力，多用關心式關注

關注工作的過程比關注結果更具有激勵性

4)    改變與挑戰激勵

工作長時間重復和單一，是員工工作懈怠和缺乏熱情的根源之一

管理者要在員工工作定位和工作安排上進行適時的改變，提供挑戰的機會，讓員工產生更強的動力

橫向改變與挑戰：安排員工在原有的工作范圍內做更多的工作，增加壓力，提高成就感，或安排員工進行輪崗，提高新鮮感和全局觀

縱向改變與挑戰：安排員工嘗試更高的工作目標，或臨時安排到更高級別的崗位上進行臨時處理，通過落差提升員工的進取心和積極性

5)    榜樣與典范激勵

領導者本身就是最好的典范

每個員工都有在某方面成為他人榜樣的可能，關鍵是在挖掘

充分挖掘榜樣的示范與輔導作用

典范和榜樣都要高調而且持續

6)    欣賞與贊美激勵

領導者要學會挖掘并欣賞員工的優點

欣賞和贊美是一種肯定式的普遍適用的激勵方法

贊美式激勵的要領與方法

7)    競爭與反差激勵

團隊內部的競爭機制與氛圍是一把雙刃劍

自我反差激勵的本質與方法

對比反差激勵的本質和方法

競爭反差激勵的本質和方法

8)    逆向與機會激勵

批評是最低效的激勵

包容是較好的激勵

總結是更好的激勵

機會是最好的激勵

9)    參與與關聯激勵

只有參與才能更好的接受和執行

員工參與的時機與激勵效果

員工參與的程度與激勵效果

員工參與的風險防范

10)  授權與發展激勵

注意授權對象：什么樣的員工可以授權

授權可以采取從小到大的原則，規避可能的風險

授權不授責的原則，不能將授權后的責任轉移給員工

授權有時限，要適時收回

6.      員工潛能的識別、挖掘與激發

1)    員工永遠都比你想的更好更強

2)    驅動員工突破“舒適區”，進入“挑戰區”

3)    員工潛能識別和挖掘的方法

目標遞進法

競爭刺激法

管理驅動法

崗位輪換法

7.      本課程所用的部分案例與互動：

1)      對激勵與獎勵關系的小組討論

2)      從人性視角探討員工需求的小組討論

3)      激勵的三大來源的案例分析

4)      馬斯洛需求層次理論的案例討論

5)      馬斯洛需求層次理論的管理游戲

6)      雙因素論的案例分析

7)      激勵8大原則的小組辯論

8)      員工激勵10大手段的實境練習

9)      員工潛能識別的課堂練習