員工關系指員工與公司、員工與員工之間的關系，企業(yè)以此引導建立積極向上的工作環(huán)境。
員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本.員工關系在一些規(guī)范獵頭公司中被看的很重要，烽火獵聘對員工關系的把握已經(jīng)很成功。
對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。
建立和諧的員工關系，是企業(yè)文化建設的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。和諧的員工關系是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，也是培養(yǎng)和加強員工團隊意識、平等合作精神的重要手段。
有一些知名企業(yè)，如雅芳、IBM 、寶潔等，都設有員工關系經(jīng)理，專門負責做好員工關系的管理工作。
員工關系建設目標
員工關系的建設，通常有三個重要的目標：
1、建設和傳達企業(yè)文化。
2、創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關系氛圍。
3、上情下達，下情上傳，加強溝通和理解。
影響員工關系的因素
有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。
1、溝通是影響員工關系最重要的因素
如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機進而影響員工關系
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員工關系中，信念比現(xiàn)實更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關聯(lián)。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。
3、沖突是產(chǎn)生負向的員工關系的直接起因
沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負面影響。
4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系
員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。
5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素
公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。
如何建立一個正向的員工關系
1、制定政策、規(guī)則和工作程序
任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據(jù)員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最后，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數(shù)員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制，否則的話離職面談的結(jié)果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結(jié)果如果沒有得到運用，那么離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
3、招聘合適的人
雇傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業(yè)中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗與學歷，還要考慮其個性、態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。
4、確保良好的溝通
經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產(chǎn)生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。
5、公平對待和尊重員工
企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當?shù)貓?zhí)行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統(tǒng)的服務項目，是心理衛(wèi)生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫(yī)療計劃）一樣受到企業(yè)的重視。例如臺積電制訂的EAP（員工幫助計劃）目標是追求物質(zhì)和心靈并重，努力營造工作與生活融合的舒適環(huán)境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。
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